LA NOUVELLE GESTION DES TALENTS : EDITO
Souvent, on assimile ce que l’on appelle « Talents » aux élites. Dangereuse approximation : le talent, par définition, est en devenir, alors que l’élite caractérise un ensemble de personnes établies. Le Talent est un potentiel qui doit être amené à répondre à un besoin spécifique dans une entreprise. C’est pourquoi il est indispensable d’identifier et de définir au préalable ses besoins avec pertinence.
Notre perception sociale et sociologique des Talents biaise notre approche des besoins de l’entreprise. Ainsi, il y a parfois un décalage entre les personnes que nous percevons comme des talents et celles dont les compétences répondent à un réel besoin professionnel.
Plusieurs types de besoins sont identifiables :
1/ Les besoins macroéconomiques : ils permettent de comprendre comment se structure le marché de l’emploi et quelles sont les évolutions des grandes catégories d’activité. L’évolution de la population active nous permet ainsi d’anticiper les besoins à venir. Par exemple, le vieillissement de la population active fait pressentir une pénurie de cadres seniors dirigeants et nous devrions réagir pour former une relève dès à présent, ce qui passe par des trajectoires professionnelles accélérées pour jeunes potentiels, de l’immigration sélective, des formations professionnelles toujours plus qualifiantes, …
2/ Les besoins microéconomiques : ils sont plus spécifiques à chaque entreprise et ils varient d’un secteur à l’autre. Par exemple, une entreprise High Tech doit sans cesse renouveler les compétences de ses consultants et programmateurs pour rester toujours à la pointe de l’innovation. Cela passe par une veille active sur les Talents qui travaillent dans notre structure ou chez nos concurrents, puisqu’il faut prendre en compte une évolution globale, celle de l’effritement de la loyauté et de la fidélité à l’employeur.
Par-delà ces besoins, le grand changement constitue à faire évoluer, à développer les forces vives au sein même des structures professionnelles.
Plusieurs acteurs peuvent répondre à ces problématiques :
1. Les entreprises elles-mêmes, par une connaissance pointue de leurs perspectives d’évolution et des dispositifs de développement de compétences pointus.
2. Les gouvernements, pour mettre en place des mesures permettant de corriger à la marge les évolutions de la société.
3. Les cabinets de conseil et de formation, pour proposer d’adapter toujours plus précisément les salariés aux exigences de performance des entreprises.
A l’heure où la gestion des Talents devient stratégique et globale, il devient urgent de mobiliser toutes les ressources possibles pour remporter une bataille de longue haleine…
