Stress et harcèlement moral : le point sur la réglementation.
Le harcèlement moral peut se définir comme suit : « Toute conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité psychique d’une personne, à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».
La violence au travail, un phénomène qui prend de l’ampleur :
1/10 travailleurs a subi des actes de harcèlement moral, ce qui représente 12 millions de travailleurs dans l’Union Européenne.
Quant aux violences physiques, elles touchent une personne sur 25, soit 6 millions de personnes.
On remarque un niveau particulièrement élevé de la violence en Grande-Bretagne, comparé au reste de l’Europe.
Typologie des harcèlements : il existe une gradation entre les différents effets du harcèlement moral.
-> MOBBING : pression exercée par la foule ou le groupe de collègues sur l’un de ses membres.
-> BULLYING : pratique de management qui consiste à placer les salariés d’un service sous pression constante.
-> MANAGEMENT PAR LE STRESS : modèle de gestion qui reconnaît l’existence d’un « bon stress », utile au développement de l’entreprise.
-> STALKING : surveillance permanente et traque perpétuelle des salariés.
Différence entre harcèlement moral et stress :
Dispositions au niveau national :
-> Harcèlement moral : en janvier 2002, la loi de Modernisation sociale (loi n° 2002-73) dispose que « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
-> Stress : en revanche, il n’existe pas de textes traitant des aspects destructeurs du stress en droit français, malgré quelques tentatives syndicales. « Le stress est reconnu comme un risque professionnel qui doit être pris en charge collectivement », analyse Laurence Théry, secrétaire confédérale chargée des questions de santé au travail. « En France, cela permettrait aux équipes syndicales d’inscrire la prévention du stress dans (…) l’évaluation des risques. Mais jusqu’à présent, le MEDEF refuse de reconnaître les risques psycho-sociaux. »
Dispositions au niveau communautaire :
Un accord cadre européen a été signé en octobre 2004, reconnaissant le stress comme risque professionnel. La transposition dans le droit français devrait avoir lieu d’ici fin 2007.
Cet accord établit que le stress est un enjeu social qui affecte collectivement les individus contre lequel l’employeur doit agir, grâce à une prévention à la fois individuelle et collective.
Exemple : clarification des objectifs, appui au management, …
Dans ce contexte, la stratégie communautaire de santé et sécurité au travail (2002-2006) se structure autour de 3 exigences…
-> une consolidation de la culture de prévention des risques,
-> une meilleure application du droit existant,
-> une approche globale du « bien-être » au travail.
… et de 3 grandes directions :
-> l’adaptation du cadre juridique
-> le soutien aux démarches de progrès (best practices, dialogue social, responsabilité sociale)
-> l’intégration de la problématique de la sécurité et de la santé sur le lieu de travail.
